Im neuen Jahr kommen zahlreiche neue gesetzliche Regelungen im Arbeits- und Sozialrecht auf die Unternehmen zu. Die wesentlichen Änderungen ab 1. Jänner 2018: Krankenentgelt für Lehrlinge

Bis zum 31. Dezember 2017 gilt, dass einem Lehrling im Fall der Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) bis zur Dauer von 4 Wochen die volle Lehrlingsentschädigung und bis zur Dauer von weiteren 2 Wochen ein Teilentgelt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der vollen Lehrlingsentschädigung und dem aus der gesetzlichen Krankenversicherung gebührenden Krankengeld zu gewähren ist. Im Zuge der „Angleichung Arbeiter und Angestellte“ (wirksam ab 1. Juli 2018) wurde auch eine Verdoppelung dieser Krankenentgeltansprüche beschlossen. Daher haben Lehrlinge ab 1. Jänner 2018 einen Anspruch auf ein Krankenentgelt für 8 Wochen in der Höhe der vollen Lehrlingsentschädigung und für 4 Wochen in der Höhe des Unterschiedsbetrages. Die Bestimmung ist auf Arbeitsverhinderungen anzuwenden, die in Lehrjahren eingetreten sind, die nach dem 31. Dezember 2017 begonnen haben.

Internatskosten für Lehrlinge

Bisher hatte der Lehrberechtigte dem Lehrling nur dann und insoweit Internatskosten zu ersetzen, als diese höher waren als die Lehrlingsentschädigung. Mit 1. Jänner 2018 sind dem Lehrling die vollen Internatskosten vom Lehrberechtigten zu bezahlen. Diese Kosten werden dem Lehrberechtigten auf Antrag aus den Mitteln des Insolvenzentgeltsicherungsfonds erstattet. Die Lehrlingsstellen führen die Erstattung an die Unternehmen durch (siehe Seite 16). Der Kostenersatz gilt nicht für Lehrberechtigte beim Bund, bei einem Land, bei einer Gemeinde oder bei einem Gemeindeverband.

Kündigungsfristen für Teilzeitbeschäftigte

Bis 31. Dezember 2017 gilt, dass bei einer vereinbarten oder tatsächlichen geleisteten Arbeitszeit des Angestellten bezogen auf den Monat weniger als 1/5 des 4,3-Fachen der durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehenen wöchentlichen Normalarbeitszeit beträgt, die 6-wöchige Kündigungsfrist des Angestelltengesetzes nicht anzuwenden ist. Demnach ist eine 14-tägige Kündigungsfrist oder, falls der zu kündigende Angestellte Arbeiten höherer Art ausübt, eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen einzuhalten. Diese Regelung entfällt mit 1. Jänner 2018 ersatzlos. Somit gelten ab diesem Zeitpunkt für Angestellte mit geringer Arbeitszeit keine speziellen Kündigungsbestimmungen mehr, sondern die „normale“ mindestens 6-wöchige Kündigungsfrist für Arbeitgeberkündigungen sowie das Quartalsende als Kündigungstermin.

Menschen mit Behinderung

Sämtliche Maßnahmen des sog. „Inklusionspakets“ treten mit 1. Jänner 2018 in Kraft. So wird Menschen mit Behinderung bei einer Belästigung neben den bereits bestehenden Ansprüchen auf Ersatz des Vermögensschadens sowie des immateriellen Schadens nun auch ein Unterlassungsanspruch gegenüber dem Belästiger zustehen. Weiters wird die Verbandsklage ausgeweitet. Der Österreichische Behindertenrat kann in Zukunft ohne vorherige Empfehlung des Bundesbehindertenbeirats eine Verbandsklage einbringen. Außerdem werden der Klagsverband zur Durchsetzung der Rechte von Diskriminierungsopfern und der Behindertenanwalt antragslegitimiert. Sie alle können künftig eine Verbandsklage auf Feststellung der Verletzung des Behindertengleichstellungsgesetzes ohne weitere Voraussetzungen einbringen. Bei großen Kapitalgesellschaften soll für die oben Genannten zusätzlich ein Recht bestehen, auf Unterlassung und Beseitigung einer Diskriminierung aus dem Grund einer Behinderung zu klagen. Als große Kapitalgesellschaften gelten jene, die mindestens 2 der 3 folgenden Kriterien überschreiten:
- Bilanzsumme in Höhe von 20 Millionen Euro,
- Umsatzerlöse in der Höhe von 40 Millionen Euro in den zwölf Monaten vor dem Abschlussstichtag sowie
- mehr als 250 Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt.
Wird auf die Beseitigung einer Barriere geklagt, so können unserer Ansicht nach große Kapitalgesellschaften auch in Zukunft die Nichtbeseitigung einer Barriere mit unverhältnismäßigen Belastungen rechtfertigen.

Kein Bonus-Malus-Modell ab 2018

Als politisches Ziel galt die Anhebung der Beschäftigungsquote von Arbeitnehmern ab 55 Jahren, um die Finanzierung des Pensionssystems abzusichern. Dabei wäre einerseits eine Senkung der Lohnnebenkosten um 0,1 Prozent des Beitrages des Arbeitgebers zum Familienlastenausgleichsfonds (FLAF) als Bonus gedacht gewesen. Andererseits wäre als Malus die doppelte Auflösungsabgabe bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu zahlen gewesen. Da die Beschäftigungsquote der über 55-Jährigen sogar über die angegebenen Zielwerte zum 30. Juni 2017 angestiegen ist, wird das Bonus-Malus-Modell ab 1. Jänner 2018 nicht in Kraft treten.

Die neue Mutterschutz-Verordnung

Darin werden rechtsverbindlich und transparent die Freistellungsgründe geregelt, die zu einer Freistellung der Mutter von der Arbeitsleistung über die 8-Wochen-Frist hinaus führen. Hyperemesis, Lumbalgie, Blutungen in der Frühgravidität und Hypotonie mit Kollaps-Neigung sollen grundsätzlich keine Freistellungsgründe darstellen, sondern allenfalls einen Krankenstand begründen. Zur Attestierung eines vorzeitigen Mutterschutzes ist ab 1. Jänner 2018 die Bestätigung eines Arztes für Frauenheilkunde oder für Innere Medizin ausreichend. Ein zusätzliches Zeugnis eines Arbeitsinspektionsarztes oder eines Amtsarztes ist nicht mehr notwendig. Aus dem Freistellungszeugnis hat sich eindeutig und nachvollziehbar das Vorliegen einer oder mehrerer der in der Mutterschutz- Verordnung genannten medizinischen Indikationen zu ergeben. Insgesamt sieht die Mutterschutz-Verordnung 17 medizinische Indikationen vor, die eine Freistellung begründen.

Senkung der Lohnnebenkosten

Der Beitrag zum FLAF wurde am 1. Jänner 2017 um 0,4 Prozent auf 4,1 Prozent gesenkt und wird am 1. Jänner 2018 um weitere 0,2 Prozent auf 3,9 Prozent sinken.

Quelle: OÖ Wirtschaft, 50-52/2017