Von Siegfried Pötscher

Von Kurzarbeit spricht man wenn vorübergehend die Normalarbeitszeit wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten herabgesetzt wird. Die ArbeitnehmerInnen arbeiten über mehrere Monate weniger. Meist kommt die Kurzarbeit wegen einer vorübergehenden schwachen Auftragslage zum Tragen. Bei Kurzarbeit bleiben die Arbeitsverhältnisse aufrecht. Die Arbeitszeit wird reduziert. Die betroffen Beschäftigten bekommen für die ausfallenden Arbeitsstunden einen teilweisen Lohnausgleich (Kurzarbeitsunterstützung). Die Lohneinbussen fallen dadurch geringer aus.

Während der Kurzarbeit erhalten die ArbeitnehmerInnen den Lohn für die Teilzeitarbeit plus die Kurzarbeitsunterstützung. Die Höhe der Kurzarbeitsunterstützung entspricht mindestens dem fiktiven Arbeitslosengeld für die ausgefallenen Stunden. Berücksichtigt werden darin der Wochen- bzw. der Monatsverdienst, der Alleinverdienerabsetzbetrag und die Anzahl der Kinder, für die Familienbeihilfe bezogen wird.

Kurzarbeit setzt immer eine Vereinbarung zwischen Wirtschaftskammer und Gewerkschaft voraus. In dieser Vereinbarung kann eine höhere Kurzarbeitsunterstützung vorgesehen sein. Grundvoraussetzung für die Kurzarbeit in einem Betrieb ist die Sozialpartnereinigung, in der die wesentlichen Details ausverhandelt werden. Ohne die Zustimmung der Gewerkschaft, des jeweiligen Fachverbandes, des AMS und des Betriebsrates können ArbeitgeberInnen die Kurzarbeit nicht einführen! Da Kurzarbeit mit Lohnkürzungen verbunden ist, müssen die betroffenen ArbeitnehmerInnen einverstanden sein.

Die Kurzarbeit ist stets befristet. In begründeten Fällen kann die Kurzarbeit auch verlängert werden. Der beantragte Zeitraum für die Kurzarbeit muss nicht voll ausgeschöpft werden – die Zahl der Ausfallstunden pro Woche kann reduziert oder die Kurzarbeit früher beendet werden.

Während der Kurzarbeit und eines anschließenden Zeitraums der gesondert vereinbart wird, sind ArbeitgeberInnen verpflichtet den Beschäftigtenstand zu halten. Ein individueller Kündigungsschutz besteht nur dann wenn dies z.B in der Sozialpartnervereinbarung so festgelegt wurde.

Während der Kurzarbeit werden die Sozialversicherungsbeiträge in derselben Höhe wie vor der Kurzarbeit weiterbezahlt. Das bedeutet, dass es im Falle einer späteren Arbeitslosigkeit der betroffenen Beschäftigten zu keinen Einbußen kommt. Das gleiche gilt für die Pension.

Folgende Punkte werden im Rahmen der Kurzarbeit zwischen Gewerkschaft und ArbeitgeberInnen gesondert vereinbart. Sie können deshalb von Betrieb zu Betrieb verschieden sein.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld werden nach den meisten Kollektivverträgen auf Basis des Monatslohns vor der Sonderzahlung ausbezahlt. Kurzarbeit könnte sich damit negativ auf die Höhe der Sonderzahlungen auswirken. Es sollte daher ausverhandelt werden, dass als Basis für Urlaubs- und Weihnachtsgeld immer die ungekürzte Wochenarbeitszeit gilt.

Sollte ein Kollektivvertrag ein Jubiläumsgeld für langjährige Betriebszugehörigkeit vorsehen, wäre zu vereinbaren, dass diese auf Vollzeitbasis zu berechnen ist.

Die Berechnung der Beendigungsansprüche erfolgt grundsätzlich auf Basis des letzten Monatsentgelts. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit sollte vereinbart werden, dass die Abfertigung (alt) auf Vollzeitbasis zu berechnen ist.

Im Normalfall wird während des Urlaubs jenes Entgelt weiterbezahlt, das ohne Urlaubskonsum verdient worden wäre. Dies wäre während der Kurzarbeit das Entgelt auf Basis der gekürzten Wochenarbeitszeit (Teilzeit plus Kurzarbeitsunterstützung). Soll das Urlaubsentgelt auf Vollzeitbasis berechnet werden, müsste dies vereinbart werden.